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Ferran Pi Roca
04/10/2018
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¿Hace falta una Declaración del Cambio?

Una Declaración del Cambio que “tense” positivamente la Organización.

Cuando hablábamos de crear un equipo ganador que lidere la transformación, decíamos que una de sus responsabilidades era realizar una “Declaración del Cambio”.

Se trata de comunicar de la mejor forma posible la visión o meta del cambio que tense positivamente y oriente a los equipos hacia el futuro. Cada miembro, independientemente del puesto que ocupe en la organización, debe sentirse protagonista valioso de la transformación que va a vivir la compañía.

Todos tienen que entender cuál es la situación de partida (dónde estamos hoy), cuál es la visión (dónde queremos estar), y cuál va a ser el plan de acción y estrategia que se va a seguir y cómo las personas van a participar.

Veamos cuales son los riesgos que tenemos si no comunicamos alguna de estas fases o no lo comunicamos correctamente.


Si falta la “Declaración del Cambio”.

Un rol importante de liderazgo es mantener a los equipos de trabajo en tensión creativa, orientados hacia la construcción de la situación deseada, que pueden conquistar explotando al máximo sus capacidades técnicas, de relaciones interpersonales y de aprendizaje.

La ausencia de una “Declaración del Cambio” implica la pérdida de la tensión que hace crecer y desarrollar los equipos, generando la emoción de complacencia y tensión interpersonal.

Complacencia = las personas tienden a conformarse con la situación actual y a administrar el presente.  

Tensión interpersonal = se crean espacios de rencillas personales.

 

Si falta la “Situación Actual”.

La ausencia de una clara visión de la situación actual produce por lo general en los equipos la emoción de que el cambio es una buena intención, pero que es operado con ingenuidad, pues se desconoce la base sobre la cual se está trabajando.

Se considera que el líder es voluntarista en su visión de cambio.

Por el contrario, conocer la situación actual con toda la información, hace del proyecto de cambio una iniciativa sólida, pues se reconocen:

  • las barreras que hay que enfrentar.
  • las fortalezas que se tienen como equipo.
  • las influencias que hay que desarrollar para que el cambio sea posible.



Si falta la “Situación Deseada” ( Dónde Queremos Llegar).

  • La existencia de una visión es un poderoso movilizador de las voluntades y de la motivación del equipo.
  • Ordena las conversaciones en función de lo que hay que construir y no derribar.
  • Fortalece la imagen de un líder visionario y proactivo.

La falta de una clara visión del cambio genera desorientación e incertidumbre, pues el equipo:

  1. es capaz de identificar el desafío que quiere enfrentar.
  2. Reconoce los aspectos de la situación actual que aspira a cambiar.

Y, sin embargo:

  • No sabe dónde se dirige ni cómo será el futuro.

Síntoma: las conversaciones se centran en los problemas y dificultades, en lo que está mal, lo que debería o podría hacer. Hay una ausencia completa de conversaciones respecto a lo que se quiere construir y sus beneficios.

Es esta situación somo meros administradores del presente.  Se detectan siempre los problemas que hay en el equipo, pero no se proponen cursos de acción en el futuro.

 

Photo by Luis Quintero from Pexels

 

Si falta el “Plan de Acción” en la “Declaración del Cambio”.

Contar con un plan de acción sistémico y coherente constituye para el líder:

  • Una poderosa identidad de ejecutor, estratégico y responsable.
  • Al incorporar al equipo a través de acciones a realizar, genera mayor compromiso con el proceso de cambio.
  • Elimina el poder de la “radio pasillo”.
  • Permite que las personas pasen de la intención a la acción.

La ausencia de un plan de acción origina:

  • Impotencia.
  • Frustración (falta de capacidad de acción) en el equipo.
  • Golpea la imagen del líder (lo hace aparecer como un idealista sin capacidad de bajar a tierra sus visiones de cambio.  Y como un desenfocado que se ocupa de cuestiones secundarias en vez de implementar lo que a todas luces parece importante y estratégico.

“Se conoce el desafío que tenemos, sabemos dónde queremos llegar y, sin embargo, desconocemos las acciones que tenemos que llevar a cabo”.

 

Si falta la “Gestión sobre las Personas”.

La ausencia de las acciones de comunicación, gestión de personas y formación del “equipo del cambio” que permiten generar el compromiso emocional, racional y de acción con la implementación del proceso, por lo general generan en los equipos de trabajo el estado de ánimo de cinismo.

Cinismo = no se entiende como una actitud intencionada de mala fe, pero sí una actitud en donde lo que se declara a nivel público y racional no coincide con las conversaciones privadas respecto al cambio ni con las acciones que las personas están efectivamente realizando para llevarlo a cabo.

Se vive con un discurso público (en eso estamos) radicalmente distinto al privado (esto no va a resultar).

Se juega a que se está haciendo algo, se hacen los check list del proceso, pero sin sustancia ni convencimiento para cambiar la organización.

Por el contrario, un liderazgo que se haga cargo de la dirección de las personas en el proceso de cambio:

  • Gana en legitimidad, estima y valor organizacional.
  • Proyecta la seguridad de que es capaz de gestionar personas para alcanzar resultados.

Ello implicara probablemente muchas horas de dedicación a la comunicación, enfrentar conversaciones difíciles, escuchar inquietudes y buscar respuestas al interior de la organización, encarar resistencias, incertidumbres y también potenciar talentos, diseñar jornadas de reconocimiento y tantas otras que implican liderar a las personas en procesos de cambio.

John P. Kotter y Gaurav Gupta nos explican este artículo los dos canales de comportamientos de las personas ante las amenazas y oportunidades que pueden enfrentarse: sobrevivir y prosperar (en este caso adaptado a la reestructuración de Kraft Heinz), y la importancia de una adecuada comunicación a los empleados ante un cambio, en este caso una reestructuración.

 


 

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