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Ferran Pi Roca
08/05/2019
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De Millennials a Generación Silver

 

De Millennials a Generación Silver

 

Las empresas innovadoras buscan tener los mejores equipos. Muchos equipos que en otras épocas fueron buenos se han perdido y hay que armarlos de nuevo. Son las exigencias de una digitalización que no va de tecnología sino de una transformación que necesita buscar los equipos más adecuados.

Las empresas y marcas que se proyectan como referentes en la adaptación tecnológica y en la adopción de nuevas modelos y prácticas organizativas y laborales se convierten en lugares de trabajo deseados por los mejores profesionales.

Se inicia así una guerra por la captación de un talento que para ciertos perfiles es escaso y hay que buscar fuera del país (España necesita hoy 10.000 programadores informáticos que no producen las ingenierías de informática). Las empresas buscan millennials porque están muy formados en las competencias digitales pero que son, a la vez, radicalmente distintos a los trabajadores presenciales, sumisos y leales, de la era industrial y que nos obligan a cambiar si queremos acceder a ellos. No obstante, esta guerra por captar el mejor talento está llena de sesgos. Tal vez estemos desperdiciando mucho “talento invisible” muy accesible: gente profesionalmente muy buena y que sería bueno plantearnos cómo podemos fomentar un cambio en ellos para potenciar todos los procesos de la organización.

En esto de los sesgos podemos mencionar a muchos selectores, selectoras de personas y empresas que, sistemáticamente, apartan a cualquier candidato que tenga más de 50 años (o menos). Sorprendentemente desconocen que las personas que rechazan pueden aportar grandes capacidades a esa empresa que erróneamente no quiere seleccionarlos o los despide.

 

¿Es el talento silver, con canas, demasiado viejo para la organización digital?  

 

Es lamentablemente un sesgo muy común. Un sesgo de las organizaciones y también puede ser un sesgo de los propios afectados: dejar atrás el pasado y afrontar nuevos retos implica correr ciertos riesgos. Estamos acostumbrados a nuestras autodefiniciones. En muchos casos funcionan como sistema de apoyo en la vida cotidiana. Por supuesto, es más fácil describirse a uno mismo como demasiado viejo para ciertas cosas, que afrontar un cambio. 

Sin embargo, hay una enorme cantidad de talento silver que desde hace tiempo está adquiriendo competencias digitales, que suman a su experiencia y capacidades adquiridas a lo largo del tiempo. Han cambiado el “Yo soy incapaz” por “He escogido ser”. Se presionan ellos mismo para reciclarse y, al final, resultan en muchos casos, de un valor “hight potential” mayor que muchos jóvenes.

De esa tan idolatrada juventud contra las tan injustamente y denostadas canas y arrugas.  Estos “viejos” resultan estar en muchos casos en excelente forma física y profesional. Es muy valiosa su experiencia, sus contactos y conocimientos. Tienen competencias digitales. Son capaces de trabajar en modelos flexibles de trabajo como el teletrabajo, el trabajo por proyectos o el trabajo semipresencial, están muy motivados y son fieles a las otras generaciones.

Los “viejos” profesionales demuestran tener una alta competencia profesional. Porque para conseguir resultados innovadores cada miembro del equipo debe, en primer lugar, alcanzar cierto nivel de competencia personal.

Aunque es cierto que el talento por sí solo no hace que un equipo sea magnífico. Hacen falta más cosas que no vamos a hablar ahora. Pero la competencia individual es muy importante. Pensemos en los equipos en los cuales algunos de sus miembros no despliegan toda su capacidad. Se rompe un contrato implícito y luego normalmente surge un conflicto que a veces es bastante dramático. La competencia personal es imprescindible. Y no solo lo exigen los directores, sino los compañeros. Las águilas quieren estar con las águilas, no con las gallinas. Pero los más competentes (pueden ser jóvenes o “viejos”), pueden enseñar a los que muestran también las ganas de aprender y pueden conseguirlo. Empoderar y poner en valor a todos sin mirar su edad cronológica.

 

¿Quién dice que esos viejos desentonan en las organizaciones digitales?  

 

Hay selectores y psicólogos laborales que quieren siempre poner etiquetas a las personas. Quieren encasillarlas obsesivamente en cierto tipo de categorías que le resultan cómodas. Así es más fácil.

Las tres personas más adineradas del mundo tienen más de 54 años, que es la edad media de los asistentes en los últimos años al Foro Económico Mundial de Davos. ¿Nos atrevemos a jubilar o prejubilar a todos estos personajes?

Y si usamos estas etiquetas sesgadas durante un tiempo lo suficientemente largo, ocurre que se enquistan y nos permiten evitar el riesgo y el difícil trabajo pesado de tratar de cambiar. También perpetúan el comportamiento que las provocó.

Cuando se habla de diversidad no debe referirse solamente a la diversidad de países o de sexo, sino también diversidad de generaciones. Deben convivir todas las generaciones porque todas aportan valor y porque el mercado al que sirven está compuesto por todas esas generaciones: millennials, zetas, X, babyboomers, silvers y muy silvers. Con todos juntos se desarrolla la creatividad necesaria para transformar la empresa y para atender a unos clientes también diversos y exigentes.

Iñaki Ortega y Antonio Huertas, en su libro “La revolución de las canas” nos cuentan que “no seremos viejos más tiempo, sino jóvenes más años”. Nos comentan que “Miguel de Cervantes escribió la segunda parte de El Quijote con 68 años. Steve Jobs con 56 años convirtió Apple en la empresa de mayor capitalización del mundo. La bioquímica Margarita Salas a los 69 años fue la primera mujer española en formar parte de la Academia de Ciencias Estadounidense. Nelson Mandela llegó a ser presidente de Sudáfrica con 76 años. Goethe publicó su Fausto a los 80 años. Ricardo Fisas fué “jubilado” a los 50 años y empezó a construir lo que hoy es el imperio de Natura Bissé”.

Carlos Slim dijo que “en una sociedad del conocimiento postindustrial, a los 65 años uno está en su plenitud, en su mejor momento profesional”.

Un equipo diverso que despliega plenamente su potencial es capaz de revolucionar toda una empresa. Todos están llamados a integrar equipos únicos que consigan conquistar a sus Clientes y a ser más humanos y felices.

 

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