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Carolina Sparza
20/01/2020
CASOS PRÁCTICOS No hay comentarios

Clima Laboral

 

Contexto del Proyecto:

Nuestro Cliente solicitó una estudio de Clima Laboral, que tenía por objetivo recoger un conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes en un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o  experimentadas por las personas que componían la organización del Cliente y que influyen sobre su conducta. Se trataba de obtener un diagnóstico de la percepción de todos los colaboradores hacia la empresa en relación a diversos factores.

El Cliente lo conformaban 123 empleados.

 

Proceso de Medición:

El proceso de medición se inició con una identificación del negocio en donde se definieron alcances y objetivos que buscaba la gerencia líder del proyecto, una vez aclarado el objetivo interno del estudio y contando con el apoyo gerencial, mediante la conformación de un Comité de Clima Laboral, definiendo los alcances y proceso de implementación. 

Seguidamente el equipo contrado de consultores a través de 8TEAL, emprendió una Investigación de las principales dolencias y carencias desde el punto de vista de puestos gerenciales y/o clave, mediante entrevistas a profundidad con cada uno de ellos.  

Los consultores trabajaron puntualmente en las instalaciones del Cliente para el relevo de la información necesaria.  No había ninguna relación laboral entre los consultores mediados a través de 8TEAL y el Cliente.

El diseño de la herramienta de medición fue formulado y estructurado con base de la información relevada.   Se pasó a la implementación propiamente dicha.

Una vez procesados y cuantificados los resultados del estudio cuantitativo, se procedió a investigar de un modo más específico mediante Focus Group.  Una vez relevada la información, se cruzó con la obtenida en la etapa anterior para iniciar un análisis de causalidad.

El análisis de los datos se realizó con el mayor rigor estadístico, formulando las conclusiones del estudio con base en un modelo conceptual que son la fuente para las recomendaciones. Con los resultados obtenidos, se dispuso de información para tomar acciones correctivas.

 

Propósito de la medición:

El propósito básico de la medición del clima laboral, era tener un indicador de gestión del éxito directivo en el gobierno de personas. Así este indicador sería capaz de mostrarnos cómo son percibidas y el éxito de las prácticas y estilos de dirección, verificando si los sistemas y estructuras están alineados con los valores de la organización.

El modelo conceptual que utilizamos como base para formular las recomendaciones permitió verificar la consistencia y coherencia del modelo general de gestión, obteniendo información base para tomar decisiones encaminadas a la solución de los problemas encontrados en las áreas críticas. Todo esto mediante un diagnóstico objetivo.

En resumen se trataba de:

-Medir percepciones (colaborador – organización).

-Evaluar el sistema de gobierno de personas.

-Hacer un ranking estadístico de carencias.

-Un análisis en un período de tiempo determinado.

-Identificar las debilidades y causas de los principales problemas.

 

La Gerencia del Cliente estaba involucrada en la implementación y validación de los cuestionarios. A su vez estaba comprometida a hacer algo real con los resultados obtenidos, que pretendían ser un diagnóstico rápido y contundente. 

El Cliente valoró la calidad y personalización de las herramientas de evaluación (encuesta / entrevistas / focus group).

Se realizó todo el trabajo garantizando el anonimato y la confidencialidad.

 

Factores de Medición:

Los factores utilizados de medición fueron:

 

-Alineamiento estratégico.

-Satisfacción y sentido de pertenencia.

-Condiciones de trabajo.

-Iniciativa y empoderamiento.

-Relaciones interpersonales.

-Liderazgo.

-Puesto de trabajo.

-Compensación y remuneración.

-Reconocimiento al trabajo.

-Comunicación.

-Desarrollo profesional.

 

Fases, actividades y entregables:

 

Fase 1: Entender estrategia, cultura y organización.

1ª. Etapa – Contextualizar y Comunicar.

  1. Recopilación de información de encuestas de Clima anteriores (no había).
  2. Conformación del Comité de Clima Laboral.
  3. Relevo de información – Entrevistas con Jefaturas.

 

2ª. Etapa – Reunión del Comité de Clima.

  1. Construcción de Encuesta de Clima Laboral.
  2. Validación de Encuestas.

 

 

Fase 2ª: Análisis Cuantitativo.

3ª. Etapa – Construcción de Cuestionario y Encuesta.

  1. Sesiones de Toma de Encuestas en instalaciones del Cliente.
  2. Procesamiento de información cuantitativa.

 

4ª. Etapa – Semáforo- Síntomas.

  1. Diagnóstico preliminar cuantitativo.

 

 

Fase 3ª: Análisis Cualitativo.

5ª. Etapa – Realización de Focus Group.

  1. Sesiones de focus groups.

 

6ª. Etapa – Análisis de causalidad.

  1. Análisis del problema – Diagnóstico.
  2. Elaboración de Informe Final.

 

 

Fase 4ª: Informe Final.

7ª. Etapa – Informe y Recomendaciones.

  1. Conceptualización y Diagnóstico Cuali-cuantitativo.
  2. Presentación de informe final, resultados y recomendaciones.
  3. Complemento de vídeo para reforzamiento del resultado del Diagnóstico.

 

 

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