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Ferran Pi Roca
01/11/2019
Profesionales especialistas No hay comentarios

¿A qué Talento le tiene confianza Jeff Bezos?

 

¿A qué talento le tiene confianza Jeff Bezos?

Es habitual que la Pyme de cualquier sector tenga la confianza de utilizar servicios de gestorías, de empresas que administren la nómina, que preparen la contabilidad, bufetes de abogados que asesoren laboralmente, para temas tributarios (pagar menos a Hacienda), etc.

Los anteriores son ejemplos de servicios que son importantes para la Pyme y se trabajan fuera de las instalaciones de la empresa. A veces están ubicados en otra ciudad. No se les ve trabajar presencialmente, pero se les tiene confianza y contratar estos servicios es considerado “normal” en la cultura tradicional empresarial.

Sin embargo, ¿por qué hay desconfianza en los propios empleados para que trabajen desde casa, cuando el tipo y contexto de trabajo lo permitiría? Dejamos que hagan un trayecto diario de entre 1-2 horas desde sus casas a la oficina y viceversa, pasando gran parte del día comunicándose correos y mensajes entre compañeros que están en la mesa de al lado (o en la oficina al fondo del pasillo). ¿Vale la pena ir a trabajar todos los días presencialmente?

¡Es la cultura!  Demasiada rigidez, falta de confianza, miedo, control, jerarquía vertical y edadismo no hacen bien a nadie.

¿No son demasiado autoritarios los mandos intermedios?, ¿demasiados agresivos en la comunicación e indiferentes en cómo se siente la gente? ¿aprenden nuevas habilidades los empleados a lo largo del tiempo? ¿aprenden de sus jefes? ¿se respira en la empresa un cambio digital? ¿hay confianza en las conversaciones? ¿hay conversaciones? Si el principal freno al cambio es la propia resistencia de la cultura existente, ¿Por qué no asegurarse que el comportamiento de tus líderes no sirve de excusa al resto para seguir haciendo más de lo mismo?

¿Le tenemos miedo a la transformación digital? porque lo realmente difícil es lo primero, la transformación. Lo segundo, lo digital, se compra, se alquila, se crea o se copia. Transformarse para el éxito puede ser de héroes en un sector tradicional. Es lo que hay.

Paul Getty tenía su secreto pero no creo que nos sirva mucho: “El secreto de mi éxito es levantarme temprano, trabajar hasta tarde y extraer petróleo”, decía.

A quién le ha ido bien sin extraer petróleo trabajando hasta tarde es Jeff Bezos. Él siempre tuvo clara la cultura que quería impregnar a su Amazon: simplificar costes e reinvertir los beneficios en mejorar constantemente los procesos y en nuevas tecnologías. Exige talento eficiente y rápido, porque sabe que hay que ir alineado con un mundo más exigente y acelerado, y para ello también utiliza el teletrabajo y los servicios de profesionales remotos para proyectos.

En Amazon saben que la forma más fácil de conseguir que las personas compartan sus valores es contratar a los que los comparten. Bezos dice: “A las personas que están aquí les gusta inventar y, como consecuencia, atraen a otras personas a las que les gusta inventar”.

En la fotografía de abajo se muestra los comienzos de Amazon, sentado Bezos en una mesa hecha de una puerta. Las mesas-puerta son todo un símbolo cultural en Amazon. Le exige a los empleados lo mismo que él mismo hace. Nunca ha cambiado su mesa, pero ha transformado su empresa gracias al talento. Y lo continuará haciendo (aunque no sea a gusto de todos). 

 

 

Si tú lideras el cambio ¿Por qué no practicas aquello que esperas ver en tus equipos? ¿No experimentarás así lo mismo que ellos y lo entenderás mejor? ¿no daremos más credibilidad para que nos sigan?.

Transformarse culturalmente es redefinir la visión (visión de empresa es visión comercial y visión digital), redefinir los roles de las personas y con un organigrama más horizontal. Es rediseñar los procesos para ser más eficientes  y vincular mejor a los clientes (mejor experiencia de servicio y omnicanalidad). Es implantar un liderazgo que dé valor a la confianza, flexibilidad y autonomía de los equipos para tomar decisiones e implantar metodologías ágiles. Un liderazgo que inspire, que haga preguntas en lugar de dar órdenes. Que forme.

 

¿La retención está sobrevalorada?

La vida promedio de habilidades laborales está entre los 2,5 a los 5 años. Cuando las personas, especialmente las más talentosas, ven que no adquieren nuevas habilidades y conocimientos en su puesto actual de trabajo, empiezan a ponerse nerviosas y a querer irse, cuando no son buscadas por otras empresas. La rotación será cada vez más alta y dependiendo de los perfiles.

En la otra cara de la moneda están las personas que permanecen muchos años en una organización, a veces en un mismo lugar, sin haber actualizado sus conocimientos en todo ese tiempo, ni por iniciativa de la empresa ni propia. Su empleabilidad será muy baja si pierden el trabajo.

La ya muy difícil retención, se hace del todo imposible si la Pyme no proporciona aprendizaje, promociones y una cultura actualizada y digital. 

De todas formas no sería buena idea contratar sólo a personas por disponer de las habilidades adecuadas para reprogramar después sus valores. Eso no funciona. Los valores deben ir primero. Por otra parte contratar sólo por las capacidades supone el riesgo de que éstas queden obsoletas en poco tiempo.

Pero el tiempo vuela y el talento del bueno no quiere estar más de dos o tres años en la misma empresa, aunque sea “buena”. Quieren vivir y aprender de nuevas experiencias. Si una Pyme consigue contratar este talento debería aprovecharlo al máximo desde el primer día, porque las probabilidades de que se vaya van a ser altas de todas maneras. 

Más que forzar la retención de las personas, mejor apalancarse en ellas y mejorar la colaboración desde un primer momento, para que ambas partes saquen provecho y puedan alargar la relación. ‎Estos profesionales se plantean que si no cambias de trabajo cada tres años, no desarrollarás las habilidades para conseguir un trabajo rápidamente, así que entonces no tienes ninguna estabilidad profesional.‎

Y si una Pyme consigue la proeza de contratar talento valioso y éste percibe que el coeficiente digital de la empresa es cero, que aún se mantiene un diseño organizacional antiguo y percibe que esa Pyme se mantiene divagando en la complejidad y análisis de un mundo nuevo sin pasar a la acción, este talento va a durar 24 horas literalmente (caso real). Atención, puede ser una Pyme o una gran empresa.

¿No está sobrevalorada la retención? En lugar de esforzarse sólo por aferrarse al talento, ¿por qué no centrarse en una estrategia y cultura que se enfoque en una fuerza de trabajo mixta involucrando a empleados tradicionales, flexibles, autónomos, que trabajen por proyectos, presenciales y remotos? Equipos internos  combinados con externos y con nuevas metodologías de trabajo y medidos por resultados.

 

El gran reto de conseguir talento

Las Pymes pueden tener ventajas en comparación con las grandes empresas, al tener menos burocracia y posiblemente mejor comunicación y compromiso de su gente. Si tienen estructuras más sencillas podrán ser más flexibles.  

Enfocarse en una fuerza de trabajo mixta es una gran oportunidad para las Pymes. Esta fuerza de trabajo combinada puede darle la innovación y digitalización que necesitan.

Implementar nuevas soluciones de trabajo implica tener la confianza de que hablábamos al principio. La confianza es un elemento transversal de gestión a la hora de tomar decisiones.

El gran dibujante Francisco Ibáñez (Mortadelo y Filemón Pi), estaba obligado a ir a trabajar cada día y fichar en la Editorial Bruguera para crear sus comics. Hoy en día no sería necesario. Cualquier empresa puede contratar los servicios de un dibujante, un diseñador o muchos profesionales sin necesidad que trabaje necesariamente en la propia empresa. 

Para ciertos proyectos, especialmente de tipo tecnológico, podemos necesitar de un equipo estable que tenga los conocimientos integrales en todas las áreas requeridas para un proyecto. Si no tenemos el talento internamente podemos optar a equipos estables remotos, que trabajan ágilmente y que se pondrán de acuerdo con el Cliente en los requisitos, los tiempos y el presupuesto, para asegurar la calidad.

Trabajarán con metodologías como Scrum, de forma proactiva, evitando deudas técnicas y con eficacia en los resultados. Estos equipos de desarrollo autónomos toman sus propias decisiones. La confianza, junto con la transparencia, el empirismo de contrastar permanentemente lo que se obtiene con lo que se necesita y, por último, la optimización del trabajo y del proyecto son pilares esenciales.

Las alternativas para trabajar con una fuerza de trabajo alternativa son varias. En 8TEAL manejamos las siguientes:

 

  • Profesionales y/o Equipos Remoto: llevan a cabo de forma experta un proyecto o una iniciativa, con un alcance y requisitos definidos, inicio, tiempos y presupuesto. Los equipos para ciertos proyectos son estables o pueden complementar a otros equipos para un mismo proyecto.
  • Asesores Expertos:  para una orientación y asesoramiento ocasional prestado ocasionalmente a la organización de un cliente por un asesor respetado de nuestra comunidad.
  • Profesionales visitantes:  Expertos que residen en la organización del cliente para un proyecto o evento específico o por un período definido y que luego se van.
  • Profesionales con relación retenida:  Una relación a más largo plazo para proporcionar apoyo experto en un horizonte de tiempo más largo y que generalmente involucra múltiples proyectos. Pueden combinar el trabajo remoto y/o presencial.
  • Acuerdo de Cooperación:  un acuerdo contractual entre dos o más equipos u organizaciones para compartir costos y beneficios al abordar una oportunidad, problema o iniciativa común.
  • Acuerdos de Colaboración: creados  con los alcances y flexibilidad necesarias para ayudar a las Pymes en sus necesidades de talento.

 

El trabajo de calidad no es un commodity

El trabajo de calidad, independientemente de donde proceda, no puede ser un commodity con presión salarial a la baja. Acceder a talento y equipos cualificados a través de 8TEAL significa que nuestra plataforma actúa de facilitador. Es el talento el diferenciador y la Pyme puede aprovechar la oportunidad de acceder a consultores y consultoras eficientes, útiles, distribuidos en la geografía y competitivos. La Pyme no podría contratarlos si tuviera que hacerlo en contratos de tiempo completo.

La acción es el mejor camino y el puente para pasar de un contexto actual a uno deseado. ¿Es bueno quedarse inactivo ensimismado en la complejidad del tsunami tecnológico sin pasar a la acción? Se puede empezar teniendo claro dónde queremos estar y pensando en el talento que necesitamos y en la forma de acceder a él.

A las Pymes que les salen bien los números de su negocio ¿no se lo tendrían también que plantear? ¿Se puede ir tirando, haciendo más de lo mismo y tener éxito cuando están cambiando las reglas de juego y los clientes exigen más y quieren combinar los formatos offline con los online?

Los grandes avances, ¿se han conseguido cocinando más o siguiendo mejores recetas?

“Cuando teníamos todas las respuestas, nos cambiaron todas las preguntas”. (-Mario Benedetti).

 



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